Дайверсити – как это по-русски?

На что обращать внимание

Если спросить человека, далекого от политической науки, что такое «демократия», он скорее всего ответит, что это «власть большинства». Вредное и, к сожалению, очень распространенное заблуждение. На самом деле, суть демократии – в уважении и защите прав и политическом представительстве различных групп населения, прежде всего, меньшинств. Этнических, религиозных, людей с ограниченными возможностями, пожилых, других менее защищенных граждан и так далее, а совсем не то, что все сразу подразумевают под словом «меньшинство».

Так вот, дайверсити – это такая демократия для бизнеса. Возникает резонный вопрос, зачем она компаниям нужна. На мой взгляд, для двух глобальных целей.

Первое. Дайверсити означает, что ваши сотрудники имеют разнообразный жизненный и профессиональный опыт. Это подразумевает, что на все бизнес-задачи они смотрят под разными углами. Чем шире спектр их кругозора, тем больше это обогащает бизнес новыми идеями и способствует постоянному обучению и инновационному развитию организации.

Второе, не менее важное. Разнообразие в целом, но прежде всего, внутри подразделений или проектных команд, выступает в роли системы сдержек и противовесов. Мне проще всего привести пример из своей профессиональной сферы. Если в команде ваших пиарщиков или рекламщиков есть люди разного пола, возраста, социальных ролей и религий, то значительно менее вероятно, что они придумают и выпустят в мир контент, который ненароком оскорбит чувства какой-то религиозной группы, будет откровенно сексистским или неэтичным по отношению, например, к детям.

Из этих двух целей дайверсити следует, что наиболее полезен этот подход применительно ко всей компании. И это не значит, что надо бездумно и формально набирать женщин, если у вас в коллективе преобладают мужчины. Посмотрите на команду в целом. Насколько она однородна? Люди с каким жизненным опытом и кругозором могли бы разнообразить экспертизу вашей компании? А может быть, они уже работают у вас, просто вы не видите их под нужным углом?

Про запрос на подбор женщин в топ-команды, который так воодушевил всех, – вообще отдельная тема. Если максимально схематично, условно и упрощенно описать релевантную для бизнеса разницу в качествах и подходах мужчин и женщин, то можно сказать, что мужчины – про достижение результата, а женщины – про процесс. «Мужественные» качества – конкуренция, достижение целей, предприимчивость, смелость. «Женственные» качества – забота, внимание к деталям, достижение высокого качества, создание комфортной рабочей атмосферы и корпоративной культуры. Про это, кстати, есть в том самом посте Алены Владимирской.

Но скажите, каких качеств обычно ожидают от женщин-руководителей? И какие женщины становятся успешны в современной корпоративной среде? Те, которые демонстрируют «мужественные» качества. То есть создать запрос на топ-менеджера-женщину и дискриминировать таким образом других, может быть более подходящих кандидатов-мужчин – это не дайверсити, это «потемкинская деревня», которую ваши пиарщики и IR-щики будут демонстрировать «заинтересованным сторонам».     

Есть еще одна большая опасность в формальном подходе к созданию разнообразия путем усиленного найма женщин. С ней уже столкнулись, например, многие глобальные промышленные компании. Без сомнения, есть профессии, в которых преобладают мужчины. Когда вы начинаете разбавлять мужской коллектив женщинами, еще и в рабочих профессиях и где-то на вахте, что происходит? Растет количество сексуальных домогательств и других форм нарушения личных границ. Откройте сайт любой крупной иностранной горнодобывающей компании. Они все кричат о том, как стараются создать культуру взаимоуважения и личной безопасности.

Более того, инциденты могут происходить не только между гендерами, но и в других плоскостях, например, этнических или религиозных. Поэтому, если в вашей компании нет действенных механизмов обратной связи («горячей линии»), расследования и урегулирования конфликтов между сотрудниками, если не налажены регулярные и доверительные коммуникации между сотрудниками и руководителями, если до обеспечения физической и психологической безопасности сотрудников еще не дошли руки или недоразвилась корпоративная культура, не надо пока целенаправленно создавать дайверсити.