На днях эксперты RAEX опубликовали список топ-50 компаний в области соблюдения прав человека, включая показатели многообразия и инклюзивности (D&I – Diversity and Inclusion). Лидером рэнкинга стала компания МТС. Сбалансированными практиками в области прав человека и D&I обладают также «ФосАгро», НЛМК, «Аэрофлот», «Яндекс». Руководитель группы финансовых и антикризисных коммуникаций «Михайлов и Партнёры» Людмила Добрынина рассуждает о том, почему тема дайверсити в России есть, а такого слова – всё еще нет.
Недавно на встречу представителей G7, посвященную гендерному равенству и расширению возможностей женщин, Япония направила мужчину. Его ничуть не смутило быть единственным представителем сильного пола, да еще и выполнять роль председателя. Может быть потому, что Япония в этом году заняла 125 место (из 145) в индексе гендерного разрыва, который ежегодно публикует Всемирный экономический форум.
Россия в индекс ВЭФ последний раз попадала в 2021 году и тогда занимала 81 место. В пояснении к рейтингу Всемирный форум отмечал, что постепенное повышение позиций нашей страны год от года происходит в результате того, что женщины стали чаще занимать руководящие позиции. Тем не менее, два года назад представительство женщин в топ-менеджменте российского бизнеса все еще было недостаточным. ВЭФ тогда насчитал всего 24,3% таких компаний.
Но с 2021 года, кажется, прошла вечность. В начале июня 2023 года по соцсетям широко разошелся пост Алены Владимирской о том, что в Россию пришло «дайверсити» в форме повышенного спроса от работодателей на женщин-топ-менеджеров. Всех это очень зацепило. В хорошем смысле.
Тем не менее, осознанно или нет, известный хедхантер своим постом демонстрирует поверхностное понимание самого понятия «дайверсити», его роли в современной бизнес-практике и воплощения в российской среде.
Как практикующий консультант по коммуникациям, развивающий экспертизу в психологии бизнеса, хочу порассуждать, зачем любому бизнесу, в том числе российскому, развивать у себя Diversity & Inclusion (разнообразие и инклюзивность), как и зачем о нем рассказывать внешним аудиториям. Кстати, удачного перевода на русский этого явления нет, поэтому приходится использовать транслитерацию.
На что обращать внимание
Если спросить человека, далекого от политической науки, что такое «демократия», он скорее всего ответит, что это «власть большинства». Вредное и, к сожалению, очень распространенное заблуждение. На самом деле, суть демократии – в уважении и защите прав и политическом представительстве различных групп населения, прежде всего, меньшинств. Этнических, религиозных, людей с ограниченными возможностями, пожилых, других менее защищенных граждан и так далее, а совсем не то, что все сразу подразумевают под словом «меньшинство».
Так вот, дайверсити – это такая демократия для бизнеса. Возникает резонный вопрос, зачем она компаниям нужна. На мой взгляд, для двух глобальных целей.
Первое. Дайверсити означает, что ваши сотрудники имеют разнообразный жизненный и профессиональный опыт. Это подразумевает, что на все бизнес-задачи они смотрят под разными углами. Чем шире спектр их кругозора, тем больше это обогащает бизнес новыми идеями и способствует постоянному обучению и инновационному развитию организации.
Второе, не менее важное. Разнообразие в целом, но прежде всего, внутри подразделений или проектных команд, выступает в роли системы сдержек и противовесов. Мне проще всего привести пример из своей профессиональной сферы. Если в команде ваших пиарщиков или рекламщиков есть люди разного пола, возраста, социальных ролей и религий, то значительно менее вероятно, что они придумают и выпустят в мир контент, который ненароком оскорбит чувства какой-то религиозной группы, будет откровенно сексистским или неэтичным по отношению, например, к детям.
Из этих двух целей дайверсити следует, что наиболее полезен этот подход применительно ко всей компании. И это не значит, что надо бездумно и формально набирать женщин, если у вас в коллективе преобладают мужчины. Посмотрите на команду в целом. Насколько она однородна? Люди с каким жизненным опытом и кругозором могли бы разнообразить экспертизу вашей компании? А может быть, они уже работают у вас, просто вы не видите их под нужным углом?
Про запрос на подбор женщин в топ-команды, который так воодушевил всех, – вообще отдельная тема. Если максимально схематично, условно и упрощенно описать релевантную для бизнеса разницу в качествах и подходах мужчин и женщин, то можно сказать, что мужчины – про достижение результата, а женщины – про процесс. «Мужественные» качества – конкуренция, достижение целей, предприимчивость, смелость. «Женственные» качества – забота, внимание к деталям, достижение высокого качества, создание комфортной рабочей атмосферы и корпоративной культуры. Про это, кстати, есть в том самом посте Алены Владимирской.
Но скажите, каких качеств обычно ожидают от женщин-руководителей? И какие женщины становятся успешны в современной корпоративной среде? Те, которые демонстрируют «мужественные» качества. То есть создать запрос на топ-менеджера-женщину и дискриминировать таким образом других, может быть более подходящих кандидатов-мужчин – это не дайверсити, это «потемкинская деревня», которую ваши пиарщики и IR-щики будут демонстрировать «заинтересованным сторонам».
Есть еще одна большая опасность в формальном подходе к созданию разнообразия путем усиленного найма женщин. С ней уже столкнулись, например, многие глобальные промышленные компании. Без сомнения, есть профессии, в которых преобладают мужчины. Когда вы начинаете разбавлять мужской коллектив женщинами, еще и в рабочих профессиях и где-то на вахте, что происходит? Растет количество сексуальных домогательств и других форм нарушения личных границ. Откройте сайт любой крупной иностранной горнодобывающей компании. Они все кричат о том, как стараются создать культуру взаимоуважения и личной безопасности.
Более того, инциденты могут происходить не только между гендерами, но и в других плоскостях, например, этнических или религиозных. Поэтому, если в вашей компании нет действенных механизмов обратной связи («горячей линии»), расследования и урегулирования конфликтов между сотрудниками, если не налажены регулярные и доверительные коммуникации между сотрудниками и руководителями, если до обеспечения физической и психологической безопасности сотрудников еще не дошли руки или недоразвилась корпоративная культура, не надо пока целенаправленно создавать дайверсити.
Шесть шагов к внедрению
Если же вы чувствуете, что корпоративно доросли до этой темы, то как отыскать у себя дайверсити и как рассказывать о ней внешнему миру? Вот несколько предложений.
- Проанализируйте состав сотрудников по различным социальным срезам (пол, возраст, локальные или приехавшие из других стран/регионов, семейные/ с детьми/ многодетные, с техническим/ гуманитарным образованием, кандидаты наук, мастера спорта, представители коренных народов Севера и Дальнего Востока и так далее). Подумайте, как ярко представить эту статистику: включить в годовой отчет или отчет об устойчивом развитии, инфографикой на сайт или в корпоративную презентацию.
- Покажите, как уникальный жизненный опыт ваших сотрудников помог им добиться профессиональных успехов и внести вклад в развитие компании. Оптимально – в формате мини-видео в youtube и других социальных сетях. Про истории успеха сотрудников многие компании рассказывают, но тут важен угол зрения.
- Продвигайте в публичном поле тему «правильного» лидерства. Ваши лидеры – от руководителей рабочих групп до топ-менеджеров – лучшая демонстрация компетенций компании. А если они имеют нужные лидеру навыки – решения конфликтов, эмпатии, эффективного управления командами, значит такова и сама компания, и в ней создана благоприятная среда для развития сотрудников с самым разным опытом.
- Расскажите о практиках, которые помогают поддерживать кросскультурные коммуникации и недискриминацию в вашей компании. Политики? Кодексы? Тренинги? Стратегии? Может быть, принципы формирования рабочих команд?
- Объедините по смыслу тему дайверсити с охраной труда, безопасностью и благополучием. Они дополняют друг друга и позволят вам в широком смысле продемонстрировать, как вы работаете над созданием комфортной и безопасной рабочей среды для всех сотрудников.
- Сделайте тему дайверсити сквозной для вашей системы внутренних коммуникаций на протяжении нескольких лет. Интегрируйте ее в контент, в мероприятия для сотрудников, в «голос сверху» от вашей топ-команды. Сделайте разговор о многообразии и культуре открытости частью голоса вашей компании, частью рутинного диалога с сотрудниками.
Учитывая многонациональный, многоконфессиональный состав российского общества и географическую распределенность нашей страны, уверена, что дайверсити в российском бизнесе существует давно. Его только надо найти, укреплять, защищать и уважать. И, в конечном итоге, назвать более понятным большинству словом.
Руководитель группы финансовых и антикризисных коммуникаций